医師チームが運営する産業医事務所｜一般社団法人 医輪会｜三鷹市

産業医面談と心理的安全性

自己開示を引き出すには「心理的安全性」が鍵

従業員が自分の悩みや不調について打ち明ける「自己開示」には時間がかかることが一般的です。その過程で重要なのが、「心理的安全性」を職場やコミュニケーションの場に確保することです。心理的安全性とは、話した内容が否定されたり評価されたりせず、安心して自己開示できる環境のことを指します。

なぜ心理的安全性が必要か？

はじめのうちは従業員が「何を話しても大丈夫だろうか」「これを話して職場での立場が悪くならないか」と不安に思うことが多いものです。このような状況で心理的安全性が確保されていなければ、話しづらさが続き、自己開示には至りません。一方で、安全で信頼できる環境を提供できれば、時間はかかっても少しずつ心を開いてくれる可能性が高まります。

 

産業医面談における心理的安全性の重要性

産業医面談は、従業員が自身の健康状態や職場環境に関する悩みを率直に相談できる重要な場です。しかし、この面談が有効に機能するかどうかは、「心理的安全性」が確保されているかに大きく左右されます。

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、「自分の意見や感情を話しても評価されたり、否定されたりしない」という安心感を指します。この環境がなければ、従業員は本音を話すことをためらい、結果的に問題の根本が見えないまま、面談が表面的なやり取りで終わってしまう可能性があります。

なぜ心理的安全性が必要なのか？

1. 本音を引き出すため

産業医面談は、従業員が抱えるメンタル面やフィジカル面の不調を把握し、解決策を見つけることが目的です。しかし、従業員が「こんなことを言ったら評価が下がるのではないか」「会社に不利な情報として扱われるのでは」と感じてしまうと、重要な情報が隠されたままになります。

• 例
  従業員が「最近少し疲れている」と控えめに話した際、「どのような場面で感じますか？」とさらに深掘りすることで、「実は上司からの指示が曖昧でストレスになっている」といった本音を引き出せる場合があります。一方、心理的安全性がない環境では、従業員は「大丈夫です」と話を終えてしまうことが少なくありません。

2. 解決策を見つける精度を高めるため

心理的安全性が確保されると、従業員は職場環境や人間関係の問題、具体的な体調不良などを正直に話すことができます。その結果、産業医が従業員個々の状況に合わせた適切なアドバイスやサポートを提供できるようになります。

• 例
  従業員が「作業量が多すぎる」と言った背景に、業務の分担が不公平であることが潜んでいる場合があります。この事実が明らかになれば、面談後に職場の配置転換や業務調整を検討することが可能です。

3. 従業員の信頼感を高めるため

産業医面談は従業員と産業医の信頼関係を築く重要な機会でもあります。心理的安全性が確保されていれば、「産業医は自分を守ってくれる存在」という認識が生まれ、従業員が面談をポジティブに受け止めるようになります。

• 例
  ある従業員が「家族の介護が重なっていて、仕事に集中できない」と話した場合、産業医が「その状況は大変ですね。一緒に対策を考えましょう」と共感を示すことで、従業員は「また相談したい」と感じるようになります。

心理的安全性を確保する方法

1. プライバシーの徹底
   面談内容は本人の許可がない限り他者に漏らさないことを約束する。

2. 共感的なコミュニケーション
   話を否定せず、「そのように感じているのですね」と相手の気持ちを受け止める。

3. 選択肢を与える
   従業員が「こうしなければならない」と感じないよう、複数の解決策を提示する。

4. 時間的な余裕を持つ
   急ぎの面談ではなく、従業員が落ち着いて話せる時間を確保する。

心理的安全性がもたらす効果 心理的安全性を確保することで、産業医面談が単なる形式的なものではなく、従業員の健康や職場環境の改善に実質的な効果を発揮する場となります。これにより、従業員の信頼が深まり、企業全体の生産性向上や職場環境の向上にもつながります。

休職者対応について統括産業医の目線から

他社事例が見えにくいメンタルヘルス対応：自社流での課題と解決への道

メンタルヘルス対応について、「他社ではどのように取り組んでいるのか知りたい」と思われる方も多いかもしれません。しかし、メンタルヘルスの対応は社内での繊細な取り組みであるため、他社事例の共有は非常に難しいのが現状です。その結果として、多くの中小企業、特にまだ産業医を配置していない企業では、「自己流で進める」「その会社の流儀に頼る」という対応が一般的になっています。

例えば、従業員が突然「体調が悪い」と休職を申し出た際、ある企業では総務担当者が社内の就業規則を参照して対応する一方、別の企業では直属の上司がその場で判断するなど、企業ごとにバラバラな対応が見られます。こうした状況で人事・総務担当者の皆様がどのように適切に対応すればよいのか。その道筋を明らかにするために、今回のセミナーでは「ジャーニー形式」でメンタルヘルス対応プロセスをマップ化しています。
 

メンタルヘルス対応の第一歩：些細な変化に気づく重要性

人事・総務担当者やメンタルヘルス対応を担う方にとって、最初の重要なステップは、従業員の些細な変化に気づける「アンテナ」を持つことです。この気づきがあれば、産業医や上司、同僚など、適切なサポートへとつなぐことができ、問題が深刻化する前に対処する道を開けます。

例えば、次のような変化を見逃さないことが大切です：

1. 日常の態度や行動の変化

   • いつも明るい従業員が急に無口になり、会議中に発言を控えるようになった。
   • 遅刻や欠勤が目立つようになったり、休憩時間を長く取るようになった。

2. 業務パフォーマンスの低下

   • これまでミスが少なかった従業員が、ケアレスミスを頻発し始めた。
   • 作業スピードが急に遅くなり、周囲との連携が滞る。

3. 身体的な変化

   • 頻繁に「頭が痛い」「疲れが取れない」といった体調不良を訴える。
   • 姿勢が崩れたり、顔色が優れない様子が続く。

こうした変化に気づくには、日々の観察やコミュニケーションが鍵となります。たとえば、1on1ミーティングや定期的な雑談の場を設けることで、従業員の状態を把握しやすくなります。また、上司や同僚に対しても「小さな違和感を共有する文化」を推進することが効果的です。
 

変化に気づいた後の対応策

気づいた変化を受けて、次に重要なのは迅速に専門家や適切な人に相談することです。以下のような流れを参考にしてください：

1. 本人との会話
   無理のない範囲で「最近、何か気になることがありますか？」といった形で声をかける。ここで無理に深堀りせず、安心感を与えることが大切です。

2. 社内外のリソースにつなげる
   産業医やカウンセラー、職場の上司など、必要に応じて適切なサポート窓口に相談します。従業員自身が話しやすい相手を選ぶことも重要です。
   
   メンタルヘルス対応において、従業員とのコミュニケーションを取る際、相手が最初から心を開いて話してくれるとは限りません。むしろ、多くの場合、はじめは緊張や警戒心から、話すことに抵抗を感じていることが少なくありません。しかし、焦らずに丁寧に接することで、次第に打ち解けてくれる場合があります。従業員が自分の悩みや不調について打ち明ける「自己開示」には時間がかかることが一般的です。その過程で重要なのが、「心理的安全性」を職場やコミュニケーションの場に確保することです。