医師チームが運営する産業医事務所｜一般社団法人 医輪会｜三鷹市

復職支援プログラムの導入で企業が得られるメリット

産業医チームミーティング風景

職場でのメンタルヘルス問題は、従業員だけでなく、企業全体にも大きな影響を与えます。特に休職者の復職を支援するプログラムは、従業員の健康と職場全体の生産性を向上させるために欠かせない取り組みです。

この記事では、復職支援プログラムの具体的な内容と、それが企業にもたらすメリットについて解説します。
 

復職支援プログラムの主な内容

復職支援プログラムは、休職者が無理なく職場に戻れるよう、段階的かつ包括的なサポートを提供する仕組みです。以下に主な内容を紹介します。
 

1. 復職前面談の実施

復職前面談は、従業員が安心して復帰できるための重要なステップです。産業医が中心となり、必要に応じて人事総務担当者や上司と協議を行います。

• 　復職の適性確認

  • 　　産業医が従業員の健康状態を評価し、復職が可能な状態かを判断します。

• 　職場環境の調整

  • 　　復職者の状況に応じて、以下のような対応を検討します：
    • 　　・配置転換
    • 　　・時短勤務やリモートワークの導入
    • 　　・業務内容の一部変更

• 　従業員の不安軽減

  • 　　面談を通じて、復職者の不安や懸念に耳を傾け、必要なサポートを約束します。
     

2. 復職後の勤務調整

復職直後に無理のない業務量で始めることは、再発防止に重要です。

• 　短時間勤務の導入

  • 　　復職初期はフルタイム勤務ではなく、短時間勤務からスタート。徐々に通常勤務に戻します。

• 　業務内容の調整

  • 　　負担の大きい業務を避け、チームでサポートしやすいタスクに再割り当てします。

• 　職場環境の改善

  • 　　復職者が孤立しないよう、チーム全体でコミュニケーションを活発化させます。
     

3. 定期的なフォローアップ

復職後も従業員が安心して働ける環境を維持するため、定期的なフォローアップを実施します。

• 　フォローアップ面談

  • 　　1週間後、1ヶ月後、3ヶ月後など、定期的に面談を行い、復職者の状態を確認します。

• 　メンター制度の活用

  • 　　復職者が気軽に相談できる同僚や上司をメンターとして割り当てます。

• 　外部リソースの提供

  • 　　必要に応じて、外部カウンセリングやEAP（従業員支援プログラム）を利用します。
     

復職支援プログラムの導入で得られるメリット

1. 　1.従業員の早期定着

   • 　　スムーズな復職プロセスにより、離職率の低下が期待できます。

2. 　2.生産性の向上

   • 　　従業員が安心して働ける環境を整えることで、職場全体の生産性が向上します。

3. 　3.企業イメージの向上

   • 　　健康経営に積極的に取り組む姿勢が社内外で評価され、採用力やブランド力が高まります。

4. 　4.法的リスクの軽減

   • 　　メンタル不調者への適切な対応により、労働トラブルや法的リスクを回避できます。
      

成功事例：復職支援プログラムの効果

ある中規模企業では、復職支援プログラムを導入した結果、休職者の復帰後3ヶ月以内の離職率が20％から5％に低下しました。特に以下の取り組みが効果を発揮しました：

• 　復職前面談での配置転換

  • 　　高ストレス業務を別部署に移し、復職者が適応しやすい環境を提供。
  • 　　復職者自身の希望を反映した結果、職場への定着が促進されました。

• 　短時間勤務の導入

  • 　　復職初期の負担を軽減することで、再発リスクを大幅に減少。
     

  • 　復職後フォローアップ面談の導入

    • 　　復職初期にメンタルダウン再燃のリスクが高いため復職後2週間程度で一度面談を導入。
      　　その後もフォローアップ面談を実施。

  
   

  事例 1: メンタルヘルス不調者の出社継続率の改善

• 背景: ある企業で、メンタルヘルス不調者の復職支援プログラムを改善し、その効果を評価しました。

• 取り組み: 新たな復職支援プログラムを導入し、復職後の出社継続率や費用便益の評価を実施しました。

• 成果: 新プログラムの導入により、復職後の出社継続率が向上し、再発率の減少が確認されました。

•  

• 元データ: この事例の詳細は、以下の論文で報告されています。

  • 論文タイトル: メンタルヘルス不調者の出社継続率を91.6%に改善した復職支援プログラムの効果

  • 掲載誌: 産業衛生学雑誌

  • URL: https://www.jstage.jst.go.jp/article/sangyoeisei/54/6/54_E12001/_html/-char/ja/

•  

• 事例 2: 中小企業における職場復帰支援プログラムの作成

• 背景: 金属製品製造業（従業員100名）の企業で、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援プログラムを作成しました。

• 取り組み: 労働安全衛生マネジメントシステム（OSHMS）を導入し、メンタルヘルス推進担当者が中心となって復職支援プログラムを策定しました。

• 成果: 具体的な数値は示されていませんが、復職支援プログラムの作成事例として紹介されています。
   

• 元データ: この事例の詳細は、以下の資料で報告されています。

  • 資料タイトル: 中小企業における職場復帰支援プログラムの作成事例②

  • 発行元: 労働者健康安全機構（JOHAS）

  • URL: https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/shokubafukki/download/chushokigyo_shokubafukki_2.pdf

•  

  まとめ：復職支援プログラムで健康経営を推進

  復職支援プログラムは、従業員のメンタルヘルスを守りながら、職場全体の健全性と生産性を向上させる有効な手段です。特に、復職前面談での配置転換や短時間勤務の導入など、柔軟な対応が重要です。

  企業として、従業員が安心して復帰できる環境を整えることは、持続可能な成長の鍵となります。ぜひ、復職支援プログラムの導入を検討してみてください！

従業員100名の職場で重度のメンタル不調者は何名？

職場のメンタルヘルスは、企業の成長と従業員の幸福に直結する重要な課題です。しかし、自社のメンタル不調者数が他社と比較して多いのか少ないのかを把握する機会は少なく、適切な対策を講じることが難しいと感じている企業も多いのではないでしょうか。
 

そこで、今回は最新の厚生労働省「令和5年 労働安全衛生調査」のデータを基に、職場におけるメンタル不調の実態と解決策を考えてみます。
 

データに基づく推定値：100名あたり約0.8名

厚生労働省の令和5年度「労働安全衛生調査」によると、以下のデータが報告されています：

重症メンタル不調者とは、長期休職者（1ヵ月以上の休職）と離職者（メンタル不調に起因）とされ
　
　長期休職者割合：おおよそ全体の0.6％（職種により変動）
　離職者割合：おおよそ全体の0.2％（職種により変動）
　
上記より

• 「重度のメンタル不調に該当する労働者の割合」は全体の約0.8％

これを基にすると、以下の推定値が得られます：フェルミ推定
 

• 従業員100名の職場では、約0.8名が重度のメンタル不調に該当する可能性があります。
   
• 従業員500名の職場では、約4名が該当する計算になります。

この数字は統計的な目安であり、実際の職場環境や業務内容によって変動する可能性があります。

産業医として初めて企業様へお伺いした際に、「現在何名くらいの方が休職されておりますか？」とお聞きしております。その意図としては、現在の会社の大まかなストレス環境の状態を把握するためにお聞きする様にしています。現在の休職者数をお伺いしたのちに全社のストレスチェックの結果を拝見させていただき、対応について相談してゆくという流れになります。
 

他社と比較する難しさと解決策

多くの企業では、自社のメンタル不調者数が業界や同規模他社と比較して多いのか少ないのかを知る機会が限られています。このため、具体的な対策を講じるタイミングを逃してしまうことがあります。

産業医を積極的に活用することで、以下のような改善が期待できます：

1. 1.従業員の健康状態の客観的な把握

   　　定期的な面談やストレスチェック結果の分析を通じて、職場の状況を明確化します。

2. 2.職場環境の改善提案

   　　業務負荷、人間関係、コミュニケーションの課題を特定し、実行可能な改善策を提示します。

3. 3.従業員への直接的なサポート

   　　高ストレス者やメンタル不調者との面談を通じて、適切な助言や外部医療機関への橋渡しを行います。
    

職場での対応ポイント

• ・ストレスチェックの活用
  　年1回のストレスチェックを従業員全員に実施し、高ストレス者を早期に特定します。その結果を基に、産業医やカウンセラーと連携して対応策を講じます。

• ・相談窓口の整備
  　従業員が安心して悩みを話せる相談窓口を設置します。産業医を第三者的な窓口として活用することで、信頼性が向上します。

• ・復職支援の強化
  　休職者がスムーズに職場復帰できるよう、復職計画を作成し、段階的に業務に戻れる体制を整えます。

• ・職場環境の評価と改善
  　メンタル不調が発生しやすい職場環境の要因を特定し、業務量の調整やチーム間のコミュニケーション改善に取り組みます。
  
   

まとめ：現状把握から改善への一歩を

職場のメンタルヘルスは、単なる個人の問題ではなく、組織全体の課題です。自社の状況を把握し、他社との比較を行いながら、適切な対策を講じることで、職場全体の健全性と生産性を向上させることができます。

産業医の活用を含めた対策を通じて、従業員のメンタルヘルスを守り、企業の未来を築きましょう。

詳細な調査結果やメンタルヘルス対応のガイドラインは、厚生労働省の公式サイトをご確認ください。

メンタルヘルス対応の新しいガイド：休職前から復職までのフローチャートを公開しました

こんにちは！
この度、弊社では**メンタルヘルス対応のための「休職前から復職までのフローチャート」**を作成しました。このフローチャートは、人事総務の新人の方や、まだメンタルヘルス対応に慣れていない方をサポートすることを目的としています。

この記事では、フローチャートの概要と活用方法についてご紹介します。ぜひご参考ください！
 

ジャーニー形式で作成：従業員の歩みを可視化

今回作成したフローチャートは、休職が必要になる可能性がある従業員の状態から、実際の復職後までを1つの「ジャーニー（旅路）」として可視化しています。
この形式を採用した理由は、対応の流れを直感的に理解しやすくするためです。

例えば、以下のようなステップを順を追って整理しています：

1. 休職前：不調のサインに気づく段階

   • 従業員の変化に気づいたら、まずどのように声をかけ、相談に繋げるかを解説しています。

2. 休職の手続きとサポート

   • 医師の診断や必要な書類の準備方法、休職期間中のフォローアップについて明記。

3. 復職準備と計画

   • 復職前に必要な職場調整や産業医面談のタイミングを示しています。

4. 復職後のフォローアップ

   • 復職直後の業務負担の調整や、再発防止のためのサポートを具体的に説明。

フローチャートの特徴：初心者でも迷わない設計

このフローチャートには、特に以下のポイントを重視しました：

• 視覚的にわかりやすい構成
  流れをステップごとに色分けし、誰でも一目で対応手順が分かるようにデザインしています。

• 具体的な対応例を記載
  各ステップに、具体的なケースや注意点を盛り込みました。
  例：「復職時には、初めの2週間は短時間勤務を検討」「産業医面談の前に、業務内容を明確にしておく」

• 柔軟に応用できる設計
  企業規模や職場環境に合わせてアレンジ可能な汎用性の高い内容です。

このフローチャートがもたらす効果

1. 新人でも安心して対応できる
   メンタルヘルス対応に不慣れな人事総務の方でも、このフローチャートがあれば迷わず対応できます。

2. 対応の統一感が生まれる
   チーム全体で同じフローチャートを活用することで、休職から復職までの対応が一貫したものになります。

3. 従業員の安心感が向上
   明確な手順があることで、従業員も「会社がしっかりサポートしてくれる」という信頼感を得られます。

ご参考ください：フローチャートを活用した具体例

例えば、以下のような状況でこのフローチャートが活躍します：

• 従業員から突然「体調が悪い」と相談があった場合
  → フローチャートを参照して、初期対応から医師の受診、必要書類の案内までスムーズに対応。

• 復職時の業務調整で迷った場合
  → 復職プランの作成手順や、産業医との連携方法が明記されているため、安心して進められる。

まとめ：メンタルヘルス対応の道標として

今回ご紹介したフローチャートは、休職前から復職までの対応をスムーズに進めるための道標となるツールです。特に新人の方や、対応に慣れていない方には大いに役立つ内容となっています。

従業員の心の健康を守るため、そして職場全体の生産性を高めるために、ぜひこのフローチャートをご活用ください！

→フローチャート　ダウンロードはこちら←

休職・復職セミナーを終えて

他社事例が見えにくいメンタルヘルス対応
自社流での課題と解決への道

メンタルヘルス対応について、「他社ではどのように取り組んでいるのか知りたい」と思われる方も多いかもしれません。しかし、メンタルヘルスの対応は社内での繊細な取り組みであるため、他社事例の共有は非常に難しいのが現状です。その結果として、多くの中小企業、特にまだ産業医を配置していない企業では、「自己流で進める」「その会社の流儀に頼る」という対応が一般的になっています。

例えば、従業員が突然「体調が悪い」と休職を申し出た際、ある企業では総務担当者が社内の就業規則を参照して対応する一方、別の企業では直属の上司がその場で判断するなど、企業ごとにバラバラな対応が見られます。こうした状況で人事・総務担当者の皆様がどのように適切に対応すればよいのか。その道筋を明らかにするために、今回のセミナーでは「ジャーニー形式」でメンタルヘルス対応プロセスをマップ化しています。
 

メンタルヘルス対応の第一歩
些細な変化に気づく重要性

人事・総務担当者やメンタルヘルス対応を担う方にとって、最初の重要なステップは、従業員の些細な変化に気づける「アンテナ」を持つことです。この気づきがあれば、産業医や上司、同僚など、適切なサポートへとつなぐことができ、問題が深刻化する前に対処する道を開けます。

例えば、次のような変化を見逃さないことが大切です：

1. 1.日常の態度や行動の変化

   　いつも明るい従業員が急に無口になり、会議中に発言を控えるようになった。
   　遅刻や欠勤が目立つようになったり、休憩時間を長く取るようになった。

2. 2.業務パフォーマンスの低下

   　これまでミスが少なかった従業員が、ケアレスミスを頻発し始めた。
   　作業スピードが急に遅くなり、周囲との連携が滞る。

3. 3.身体的な変化

   　頻繁に「頭が痛い」「疲れが取れない」といった体調不良を訴える。
   　姿勢が崩れたり、顔色が優れない様子が続く。

こうした変化に気づくには、日々の観察やコミュニケーションが鍵となります。たとえば、1on1ミーティングや定期的な雑談の場を設けることで、従業員の状態を把握しやすくなります。また、上司や同僚に対しても「小さな違和感を共有する文化」を推進することが効果的です。初めはなかなか難しいかもしれません。ただ些細な変化を感じ取れる方が企業には何人かいらっしゃるケースが多く、産業医から何かあったら教えてくださいと日頃からお願いしております。
 

変化に気づいた後の対応策

気づいた変化を受けて、次に重要なのは迅速に専門家や適切な人に相談することです。
以下のような流れを参考にしてください：

1. 本人との会話
   無理のない範囲で「最近、何か気になることがありますか？」といった形で声をかける。ここで無理に深堀りせず、安心感を与えることが大切です。

2. 社内外のリソースにつなげる
   産業医やカウンセラー、職場の上司など、必要に応じて適切なサポート窓口に相談します。従業員自身が話しやすい相手を選ぶことも重要です。

   総括

   メンタルヘルス対応において、従業員とのコミュニケーションを取る際、相手が最初から心を開いて話してくれるとは限りません。むしろ、多くの場合、はじめは緊張や警戒心から、話すことに抵抗を感じていることが少なくありません。しかし、焦らずに丁寧に接することで、次第に打ち解けてくれる場合があります。従業員が自分の悩みや不調について打ち明ける「自己開示」には時間がかかることが一般的です。その過程で重要なのが、「心理的安全性」を職場やコミュニケーションの場に確保することです。
   
   →本セミナー資料のご希望の方は、リンクよりお申し込みください←
    

産業医カフェ：企業の「今」を知る新しい試み

産業医カフェの風景　ケーキを食べながら談笑中

企業内のメンタルヘルス対応や職場環境の改善において、産業医の役割は非常に重要です。しかし、産業医が現場の「リアルな声」を知る機会は意外と限られています。そこで弊社では、産業医が従業員と直接交流し、企業の現状をより深く知るための新しい取り組み「産業医カフェ」を実施しました。
 

産業医カフェとは？

産業医カフェは、企業内で産業医と従業員が気軽に交流するための場です。特徴は以下の通りです：

1. リラックスした雰囲気で雑談
   従業員5～6名の小グループで、ケーキやお茶を楽しみながら産業医と雑談を行います。

2. 部署単位での参加
   部署内のメンバーがグループで参加し、それぞれの業務や課題について自由に話す場を設けています。

3. 形式ばらない面談スタイル
   通常の面談とは異なり、産業医が特定の質問をするわけではなく、従業員が自由に感じたことを話せるよう工夫されています。
    

実施の背景

産業医が企業内の状況を把握する際、現場の生の声を聞くことが非常に重要です。しかし、通常の面談ではどうしても形式的なやり取りになりやすく、従業員の本音を引き出すのが難しい場合があります。

そこで、「もっと気軽に、自然体で従業員の声を聞ける場を作ろう」と考え、産業医カフェを企画しました。この取り組みを通じて、以下のようなメリットを期待しています：

• 産業医が企業文化や職場環境をより深く理解できる
• 従業員がリラックスした状態で本音を話せる
• 職場の課題や改善点が明確になる
   

実際にどんな話が出たのか？

産業医カフェでは、さまざまなテーマが自然発生的に話題に上がります。一例を挙げると：

1. 業務負担について
   「最近、忙しい時期が続いていて少し疲れ気味です」といった声が聞かれ、業務量の調整が必要だと分かったケース。

2. コミュニケーションの課題
   「他部署との連携で行き違いが多い」「もっと相談しやすい環境が欲しい」といった声から、チーム内外のコミュニケーションの改善が課題として浮上。

3. 働きやすさの工夫
   「在宅勤務の日数を増やしてほしい」「オフィスの温度調整が難しい」といった具体的な職場環境の改善案も提案されました。
    

産業医カフェがもたらす効果

この取り組みを通じて、以下のような効果が得られています：

1. 従業員の信頼感が向上
   「産業医が私たちの話を聞いてくれる」といった安心感から、従業員が産業医に相談しやすい環境が整いました。

2. 現場の課題が見える化
   雑談を通じて、通常の業務報告では見えてこない細かな課題を把握できるようになりました。

3. 企業全体の健康意識の向上
   メンタルヘルスや働き方に対する意識が高まり、職場全体で改善の動きが生まれました。
    

今後の展望

産業医カフェは、従業員と産業医の距離を縮めるだけでなく、企業全体のメンタルヘルス対策の質を向上させる効果があります。今後は以下のような方向性で拡大を検討しています：

• 頻度を増やす
  月に1回程度の実施を計画し、定期的なコミュニケーションの場を確保。

• テーマ別カフェの実施
  「ワークライフバランス」や「ストレス対策」など、特定のテーマを設けた産業医カフェを試みる。

• オンライン形式の導入
  在宅勤務が多い企業でも参加できるよう、オンラインでの産業医カフェを展開。

まとめ：産業医カフェがつなぐ現場と専門知識

産業医カフェは、産業医が従業員の声を直接聞くことで、より現場に寄り添ったメンタルヘルス対応を実現する取り組みです。リラックスした雰囲気の中で交わされる雑談は、従業員の本音や現場のリアルを引き出す絶好の機会です。

職場の課題を解決し、従業員が安心して働ける環境を作るために、このような柔軟で新しい取り組みをぜひ広げていきたいと考えています。

オンライン産業医面談の有用性
：全国対応で柔軟なサポートを実現

セミナー前に撮影しました（久場産業医、鶴久産業医と共に）

従業員のメンタルヘルス対応や高ストレス面談の重要性が高まる中で、産業医面談の需要がますます増えています。しかし、従来の対面形式だけでは対応が難しいケースも多いのが現状です。

弊社では、この課題に対応するため、全国対応のオンライン産業医面談を提供しています。企業の規模やニーズに応じた柔軟なサービスで、多様な状況に対応可能です。
 

オンライン産業医面談の対象となる企業様

1. 従業員数50名未満で産業医をまだ雇っていない企業様
   法令上、50名未満の企業では産業医を配置する義務はありません。しかし、従業員の健康やメンタルヘルスを守るために相談したい場面は少なくありません。オンライン面談を活用することで、必要なサポートを受けられます。

   例：

   • 従業員から「最近ストレスが多く体調が優れない」と相談を受けた際、オンライン面談を手配して迅速に対応。

2. 既に産業医を雇っているが、特定の面談対応が難しい企業様
   高ストレス面談やメンタル不調者対応において、専門的な知識や時間が不足する場合、オンライン面談を補助的に活用することが可能です。

   例：

   • 高ストレス者が複数いる部署で、一部の面談をオンラインで行い、迅速にフォローアップ。

3. 産業医のマンパワー不足でサポートが必要な企業様
   既存の産業医が担当業務を抱えきれない場合、オンライン面談で業務を分担することで、対応の質を維持できます。

   例：

   • 定期健康診断後のフォローアップ面談や、休職者の復職面談をオンラインで実施し、マンパワー不足を補完。

オンライン産業医面談のメリット

1. 全国対応でアクセスしやすい
   地域を問わず対応が可能なため、地方の企業やテレワーク主体の職場でも、手軽に産業医面談を導入できます。

2. 迅速な対応
   オンライン形式のため、面談の調整がスムーズに行えます。従業員のメンタル不調の早期対応が可能になります。

3. コスト削減
   専任の産業医を雇うのが難しい企業にとって、必要なときだけ利用できるオンライン面談は、コスト面でも大きなメリットです。

4. 従業員の安心感向上
   「いつでも相談できる窓口がある」と感じることで、従業員が安心して働ける環境が整います。
    

実際の活用事例

1. 従業員数30名の中小企業A社
   ストレスチェックで高ストレス者が判明したものの、専任の産業医がいないため対応に困っていたところ、オンライン面談を導入。従業員は自宅から参加できる形式で、心理的負担が少ない形で面談を実施。適切なアドバイスを受け、部署内の業務改善も進みました。

2. マンパワー不足に悩む大手企業B社
   既存の産業医が忙しく、高ストレス者への面談が遅れていたが、オンライン面談を利用することで早期対応が可能に。部署ごとのストレス要因が特定され、業務調整がスムーズに進みました。

3. 地方に拠点を持つIT企業C社
   地域的に産業医の派遣が難しいため、オンラインで対応可能な産業医サービスを導入。全社員が均等にメンタルヘルスサポートを受けられるようになり、離職率の低下にもつながりました。
    

オンライン産業医面談が生む成果

• 従業員の早期ケア
  メンタル不調者や高ストレス者への迅速なフォローアップが可能に。

• 企業の健康経営の促進
  メンタルヘルス対応の充実により、従業員の満足度や生産性が向上。

• リソースの効率的な活用
  必要な場面でだけ産業医サービスを利用できるため、効率的なコスト管理が可能。
   

まとめ：オンライン産業医面談を活用して企業の未来を守る

従業員のメンタルヘルスを守ることは、企業の成長と持続可能性に直結します。オンライン産業医面談を活用することで、場所を問わず柔軟に対応が可能となり、企業の健康経営を一層推進することができます。

50名未満の中小企業から、大手企業の産業医サポートまで、幅広いニーズに対応するオンライン産業医面談を、ぜひご検討ください！

ストレスチェックを企業の力に変える：産業医との連携で課題解決と生産性向上を目指す

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスを把握し、職場環境を改善するための大切なツールです。しかし、多くの企業では、その結果が十分に活用されておらず、分析や対応が画一的になっているケースが少なくありません。そのため、企業内ではストレスチェックの実施自体が形骸化しておりコストの浪費になっているケースが多いと考えます。

実際に昨年のWHOからのメンタルヘルスについての提言では、ストレスチェックについては肯定も否定もしないという評価でした。
 

そこで鍵となるのが、産業医との連携による結果分析と改善策の実行です。これにより、単なるコストの浪費ではなく、企業の課題を発見し、解決に向けた具体的なアクションへとつなげることが可能になります。
 

課題：ストレスチェックの結果が生かされない理由

1. 分析が画一的である
   ストレスチェックの結果が、その企業独自の状況や業界特性に適合しておらず、具体的な改善につながらないケースが見られます。

   例：

   • 業務量やコミュニケーション問題が背景にあるにもかかわらず、抽象的な「ストレス軽減の提案」にとどまる。
   • 高ストレス者の多い部署の具体的要因が把握されず、的確な指導ができない。
     時間と費用の浪費になっている可能性が高い。
      

2. 結果の活用が不十分
   ストレスチェックの結果を基にした具体的なアクションが取られないため、チェック自体が「やりっぱなし」になっていることが多い。

3. 従業員の信頼を損ねる可能性
   結果を活用していないと、従業員から「形式的な取り組み」と見なされ、企業への信頼が低下するリスクがあります。
    

解決策：産業医との連携による共同分析

産業医と共同でストレスチェックの結果を分析することで、企業独自の課題を深掘りし、具体的な改善策を導き出すことができます。以下のステップで、ストレスチェックを効果的に活用しましょう。

1. 企業特有の状況を踏まえた分析
   産業医の専門知識と、企業内の担当者の現場感覚を組み合わせることで、結果をより精度高く分析します。
   具体策：

   • 部署別や年代別、役職別のストレス傾向を抽出。
   • 業界特性（繁忙期、シフト制の影響など）を考慮した具体的な課題分析。

2. 改善のアクションプランを策定
   産業医と共同で、結果を基にした実行可能な改善プランを作成します。
   例：

   • 高ストレス部署では、業務フローの見直しや人員配置の調整を提案。
   • 職場のコミュニケーション問題が浮き彫りになった場合、チームビルディング研修を実施。

3. フィードバックの工夫
   結果を従業員にわかりやすくフィードバックし、課題と改善策を共有することで、従業員の納得感を高めます。
   具体例：

   • 「この部署では、業務負荷がストレス要因として多く見られました。今後、タスクの分担見直しを進めます」といった具体的な施策の提示。

4. 継続的な改善プロセスの導入
   ストレスチェックを「一度きりの取り組み」にせず、定期的に分析と改善を繰り返す仕組みを構築します。
    

期待される効果：コストを投資に変える取り組み

産業医と連携してストレスチェック結果を効果的に活用することで、次のような効果が期待できます：

1. 課題の早期発見と解決
   現場に即した分析により、企業特有のストレス要因が明確化され、改善につながります。

2. 従業員の信頼と満足度向上
   従業員が「この企業は本当に私たちの健康を考えている」と感じることで、職場全体のエンゲージメントが向上します。

3. 生産性の向上
   ストレスが軽減されることで、従業員の集中力や仕事への意欲が高まり、職場の生産性が上がります。

4. コストの有効活用
   ストレスチェックを単なる「義務的な費用」とするのではなく、課題解決と生産性向上に投資するものとして捉えることができます。
    

まとめ：ストレスチェックを「使えるデータ」に! 企業の成長の武器に進化させる

ストレスチェックは、単なる法令遵守のツールではなく、企業の課題を発見し、従業員の健康を守るための重要なステップです。産業医との連携を深め、結果を有効活用することで、職場環境の改善だけでなく、生産性向上という具体的な成果につながります。ストレスチェックを「やるだけ」で終わらせず、「生かす」取り組みへと進化させてみませんか？

産業医と企業の連携が生む、より効果的なメンタルヘルス対応

復職支援のリヴァさんとEXPOにて

現代の企業経営において、メンタルヘルス対策は重要なテーマです。中でも、企業担当者と産業医の連携が効果的な対応の鍵となります。しかし、現場の状況を見てみると、十分な連携が取れていないことで課題が生じているケースが多いようです。

今回はその原因を探りつつ、解決策をご提案します。
 

課題：産業医と企業担当者の連携不足

メンタルヘルス対応における連携不足には、以下のような問題が挙げられます。

1. 産業医が得られる情報の限界
   産業医が企業内の状況や従業員の状態について十分な情報を得ていないことが多いです。その結果、対応が画一的になり、現場の実態と合わないことがあります。

   例：

   • 部署ごとの業務量や人間関係に問題があっても、産業医に共有されていないため、「全体のストレスチェック強化」といった一般的な助言にとどまる。

2. How to の偏重と対応のパターン化
   情報が不足しているため、産業医が「決めつけ」的な対応を行いがちです。休職や業務軽減といった対応ばかり提案され、もっと柔軟で現場に即した解決策が求められています。
    

解決策：インプットを増やし連携を強化する

こうした課題に対応するには、企業担当者と産業医の連携を深め、情報共有を密にすることが不可欠です。以下は具体的な解決策です。

1. 情報共有の仕組みを作る
   定期的な会議を設け、企業担当者から産業医へ状況を詳しく報告します。
   具体策：

   • 部署ごとのストレス要因や業務量の傾向を簡潔に共有。
   • 直近の課題や従業員の体調傾向をピックアップ。

2. 現場への理解を深める
   産業医が現場を訪問し、実際の職場環境や業務フローを直接観察します。これにより、助言がより具体的で実効性のあるものになります。

3. 柔軟な対応を可能にする教育とガイドライン
   How to に頼らない柔軟な対応のため、メンタルヘルス対応の基本方針を産業医と企業で共有します。また、研修や教育を通じて企業担当者と産業医が同じ目線で対応できる環境を作ります。

4. 頻繁なコミュニケーション
   臨時の連絡やオンラインミーティングを通じて、産業医と担当者の距離を縮めます。例えば、状況の変化があれば迅速に共有するフローを明確化します。
    

成功事例：連携強化で改善した企業の例

ある企業では、産業医と総務担当者が月1回の定例会議に加え、職場環境の巡視を実施しました。現場の課題を共有した結果、業務フローの見直しが行われ、従業員のストレスが大幅に軽減されました。また、相談件数も増え、メンタルヘルス対応が迅速かつ効果的に行えるようになりました。

期待される効果

1. 産業医の提案精度が向上
   現場の状況に即した具体的で実効性の高い助言が可能になります。

2. 企業担当者の負担軽減
   現場感覚と産業医の専門知識が合わさることで、適切な対応策がスムーズに実行できます。

3. 従業員のメンタルヘルス向上
   早期発見と柔軟な対応が可能になり、従業員の健康と職場環境が改善されます。
    

まとめ：連携が作る「実効性のあるメンタルヘルス対応」

産業医と企業担当者の連携を深め、情報共有を密にすることで、従業員に寄り添った柔軟で効果的なメンタルヘルス対応が可能になります。メンタルヘルス問題は企業にとって避けられない課題ですが、適切な連携体制を築くことで、より健全で持続可能な職場環境を作ることができます。

まずは一歩目として、情報共有の仕組みづくりを始めてみませんか？

総務人事担当者と産業医の不一致が生むストレス
：現状と解決へのヒント

初めての展示会　EXPO出展風景

企業のメンタルヘルス対応において、総務人事担当者と産業医の連携は非常に重要です。しかし、現場の声を聞いていると、実はここに「認識の不一致」が生じており、それがストレスの原因となっているケースが多いようです。
 

現状：総務人事と産業医の視点の違い

1. 総務人事担当者の視点

   • 職場環境や従業員の状態を日々直接的に把握しており、現場感覚に基づいてメンタルヘルス対応のおおよその正解を理解している。
   • 「この部署では業務量を調整すべき」「あの従業員にはこういったフォローが必要」といった具体的な課題認識を持っている。

2. 産業医の視点

   • 医療や心理学的な専門知識に基づいて助言を行うが、企業の内部事情や職場特有の文化、業務内容の詳細には必ずしも精通していない。
   • 助言が一般的かつ理論的な範囲に留まり、現場の実態とずれが生じることがある。

このように、総務人事担当者が現場感覚で「こうすればいいのに」と考える一方で、産業医の助言がそれと異なる場合、不一致がストレスの原因になります。
 

不一致がもたらす課題

1. ストレスの蓄積
   総務人事担当者は現場の状況を熟知しているが、産業医のアドバイスが実情に合わない場合、「何のための助言なのか？」という不満を抱くことがあります。
   例：

   • 業務負担が明らかに過剰な部署への改善を求めても、産業医が「従業員の自己管理が大事」と一般論を述べるのみで終わる。

2. 連携の不全
   総務人事と産業医の意見が一致しない場合、従業員への対応が遅れる、もしくは適切でない対策が講じられる可能性があります。これにより、従業員の不満や問題の長期化を招くことがあります。

3. 信頼関係の損失
   不一致が続くと、総務人事担当者が産業医を「現場を知らない外部の人」と感じるようになり、信頼関係が損なわれる危険があります。
    

解決策：総務人事と産業医のギャップを埋めるために

1. 産業医への現場情報の共有
   総務人事担当者が職場の実情や従業員の状態を産業医に定期的に伝える仕組みを作ることが重要です。
   具体例：

   • 毎月の定例ミーティングで、各部署の状況や従業員の傾向を簡潔に報告する。
   • 職場訪問を実施して、産業医が直接現場を観察できる機会を設ける。

2. 総務人事と産業医の役割分担を明確化
   総務人事は現場感覚を基に、実務的な改善案を提示する一方で、産業医は専門的知識を活かして助言を行う。双方の役割を明確にし、重複や摩擦を減らします。

3. 相互理解を深める研修やワークショップの実施
   総務人事担当者と産業医が一緒に参加する研修を通じて、互いの視点や役割を理解する機会を作ります。
   例：

   • メンタルヘルスケーススタディの共有とディスカッション
   • 企業特有の課題に対して、具体的な解決策を共同で考える場の提供

4. メンタルヘルス対応のガイドラインを策定
   総務人事と産業医が共通して活用できるメンタルヘルス対応の基本方針やプロセスを作成し、対応の一貫性を確保します。
    

まとめ：連携の強化がストレスを軽減し、企業を強くする

総務人事担当者と産業医の視点の違いは、メンタルヘルス対応における不一致やストレスの原因となることがあります。しかし、定期的な情報共有や相互理解の促進を通じて、このギャップを埋めることは十分可能です。

産業医が現場感覚を理解し、総務人事担当者が産業医の専門的な知見を活かせるような連携体制を構築することで、従業員のメンタルヘルス対応がより効果的になり、企業全体の健康と成長を支える基盤となるでしょう。

今、企業に求められるメンタルヘルス対応：自己修復能力を高める視点から

職場巡視風景　作業環境について相談中

現代の企業経営において、メンタルヘルス対策は避けて通れない重要なテーマです。ストレス社会と言われる中、従業員の心の健康を守ることは、企業の成長や持続可能性に直結しています。そんな中、特に注目されるのが、**「自己修復能力を備えた組織」**の構築です。

自己修復能力とは、組織が内部で発生する問題を早期に察知し、自ら解決できる力を指します。この能力を高めることで、企業は従業員の健康問題に柔軟に対応し、より持続可能な職場環境を作ることが可能になります。

自己修復能力の重要性

自己修復能力が企業にとって必要とされる理由を以下の3つの観点から説明します。

1. 早期発見と迅速な対応
   メンタルヘルスの問題は、初期段階で発見し対処することで、大きなトラブルに発展するのを防げます。自己修復能力が高い組織では、社員同士や管理者が問題に早く気づき、適切な支援や解決策を講じることができます。
   例：
   ・ある従業員が業務負荷で疲弊していることに気づいた同僚が、上司に相談を促し、その後業務の一部を調整することで、休職を防いだケース。

2. 組織全体のサポート体制の強化
   自己修復能力を備えた組織では、産業医や専門カウンセラーだけでなく、社員同士や上司が相談窓口として機能します。これにより、専門家のリソースを効率的に活用しながら、組織全体で支援する体制が構築されます。

3. 信頼性と定着率の向上
   従業員は「問題があっても相談できる職場」への信頼を持つことで、安心して働けるようになります。これにより、離職率が低下し、企業の採用コスト削減や従業員満足度の向上にもつながります。

自己修復能力を高めるために企業が取り組むべきこと

では、具体的にどのような施策が自己修復能力を高めることにつながるのでしょうか？

1. 心理的安全性の確保
   職場内で自由に意見を言い合い、相談しやすい環境を整えることが第一歩です。

   • プライバシーを守る仕組みの徹底
   • 相談を否定しない受容的なコミュニケーション

2. 社内教育と研修の充実
   従業員がメンタルヘルスの基礎知識を理解し、同僚の変化に気づけるようにするための教育を行います。管理職向けの「傾聴スキル研修」や「ストレスマネジメント研修」も有効です。

3. 相談窓口の多様化
   社内外に複数の相談窓口を設置し、従業員が選びやすい環境を提供します。産業医やカウンセラーだけでなく、信頼できる同僚や上司が窓口として機能するのも効果的です。

4. メンタルヘルスに関する透明性の確保
   社内で成功事例や取り組みを共有し、メンタルヘルス対策が社員全体の安心感につながることをアピールします。
    

自己修復能力を備えた企業が得られるメリット

1. メンタルヘルスコストの削減
   長期休職や離職が減少し、メンタルヘルス関連のコスト負担が軽減されます。

2. 従業員のパフォーマンス向上
   健康的な職場環境で働く従業員は、より高い生産性を発揮できます。

3. 企業ブランドの向上
   「社員を大切にする企業」としての評価が高まり、採用や競争力強化につながります。

まとめ：自己修復能力が未来の企業をつくる

メンタルヘルス対応は、単に問題が発生した際に解決するだけでは十分ではありません。自己修復能力を備えた組織を構築することで、早期発見と迅速な対応が可能になり、従業員が安心して働ける職場環境が整います。これにより、企業は持続可能な成長を実現し、長期的に競争力を高めることができるのです。

「自己修復能力」を高める取り組みを、ぜひ今日から始めてみませんか？

産業医面談にホワイトボードを活用するメリット：メンタルヘルス面談を効果的に

ある日の職場環境改善の相談風景

メンタルヘルス面談は、高ストレスやメンタル不調を抱える従業員をサポートするための重要な場です。しかし、話しづらさや情報が整理されないまま進行してしまうと、面談の効果が十分に発揮されないことがあります。

そこでおすすめしたいのが、ホワイトボードを活用した面談手法です。ホワイトボードを使うことで、従業員の状況やストレスの要因を視覚的に整理し、問題解決に向けた効果的な議論が可能になります。

メンタルヘルス面談における課題

1. 話が漠然としてしまう
   面談では、従業員がストレスや不調の原因を言葉にするのが難しいことがあります。そのため、原因の特定が曖昧になりがちです。

2. 問題の全体像が見えない
   職場環境、家庭の状況、キャリアの悩みなど、複数の要因が絡み合っている場合、問題の全体像を把握するのが難しいことがあります。

3. 具体的な解決策が見つからない
   口頭でのやり取りだけでは、話が堂々巡りになることがあり、具体的な解決策を見つけられないことがあります。

ホワイトボードを活用した面談の流れ

1. 状況を書き出す
   従業員の現状を、ホワイトボードに具体的に書き出します。
   例：

   • 「仕事：残業が多い」「家庭：育児と仕事の両立が難しい」
   • 「体調：睡眠不足」「精神状態：常に不安感がある」

   書き出すことで、従業員自身も自分の状況を客観的に把握できるようになります。

2. ストレスの要因を分類する
   書き出した内容をもとに、ストレスの主な原因をグループ化します。
   カテゴリ例：

   • 職場：業務量、人間関係、評価制度
   • 家庭：家族のサポート不足、金銭的な問題
   • 個人：健康問題、将来のキャリア不安

3. 優先順位をつける
   どのストレス要因に対処すべきかを、従業員と一緒に検討します。
   例：

   • 「業務量の多さ」が直接的なストレスの主因であれば、業務削減やサポート体制の強化を検討。
   • 「家庭での負担」が間接的に仕事に影響している場合、家庭内での分担見直しを提案。

4. 解決策を考える
   ホワイトボードに具体的な解決策を書き出し、従業員と共有します。
   例：

   • 「業務分担の見直しを上司に提案」
   • 「ストレスマネジメントのためのカウンセリング利用」
   • 「週に1日は早めに帰宅してリフレッシュ」

5. 小さなゴールを設定する
   解決策の実行スケジュールや目標を明確にし、次回のフォローアップ面談につなげます。

ホワイトボードを活用するメリット

1. 視覚化で問題を整理できる
   従業員の複雑な状況を視覚化することで、ストレス要因が一目で分かりやすくなります。

2. 従業員の理解と納得感が得られる
   解決策をホワイトボードに書き出すことで、従業員が自分自身の状況を理解しやすくなり、納得感を得られます。

3. 双方向のコミュニケーションが活性化する
   書きながら話し合うことで、従業員と産業医が一緒に問題を解決する姿勢を共有できます。

4. 解決策が具体的になる
   話し合った内容がその場で具体化され、実行可能な解決策に繋がりやすくなります。

5. 記録として残せる
   面談後、ホワイトボードに書いた内容を写真やメモとして記録し、次回の面談で進捗を確認できます。

メンタルヘルス面談での成功事例

1. 高ストレス者の職場環境改善
   従業員Cさんは、「業務量の多さ」と「上司との関係」が主なストレス要因でした。ホワイトボードを使って状況を整理し、業務分担の見直しと上司との1on1ミーティングを導入。結果として、ストレスが軽減され、集中力が向上しました。

2. 家庭と仕事のバランス改善
   従業員Dさんは、「育児と仕事の両立」に悩んでいました。家庭と職場の負担を書き出し、家庭内での役割分担を調整することで、精神的な負担が減少。職場でも時短勤務を活用し、リフレッシュする時間を確保できました。

まとめ：メンタルヘルス面談でホワイトボードを活用してみませんか？

メンタルヘルス面談におけるホワイトボードの活用は、従業員の状況を整理し、具体的な解決策を見つけるための非常に有効なツールです。ストレスの原因を可視化し、産業医と従業員が一緒に問題に向き合うことで、面談の質を大幅に向上させることができます。

「話すだけ」ではなく、「見える化する」面談を取り入れることで、より深いサポートが可能になります。ぜひ次回の面談で活用してみてください！

企業の内部通報における課題と解決策：産業医が担う相談窓口の役割

職場のハラスメントやコンプライアンス違反に対する内部通報制度は、企業の健全な運営に不可欠です。しかし、実際には「相談窓口が機能していない」「通報者が不利益を被るリスクを感じる」といった課題が多く見られます。

そこで弊社では、従業員が安心して相談できる環境を整えるため、産業医が内部通報窓口の役割を担う取り組みを実施しています。本記事では、内部通報における問題点と、産業医を窓口として活用する利点についてご紹介します。

内部通報制度の問題点

1. 相談窓口が利用されない
   従業員が窓口の存在を知らなかったり、「相談しても真剣に対応してもらえない」と感じて利用を躊躇するケースがあります。

2. 相談内容が職場に漏れるリスク
   窓口の担当者が社内の上司や同僚である場合、相談内容が職場内で広まり、相談者が不利益を受けるリスクを感じることがあります。

3. 専門的対応が不足している
   窓口の担当者がハラスメントやメンタルヘルスに関する専門知識を十分に持っていない場合、適切な対応ができず、問題が長期化することがあります。

弊社の取り組み：産業医を相談窓口として活用

これらの課題を解決するために、弊社では産業医を内部通報の相談窓口として配置しています。この取り組みには以下のような特徴と利点があります。

1. 第三者性の確保
   産業医は、従業員と経営陣の間に立つ中立的な立場であり、相談者が「公正に対応してもらえる」と安心して相談できる環境を提供します。

2. 専門的知識を活かした対応
   ハラスメントやメンタルヘルスに関する知識を持つ産業医が対応することで、相談内容を適切に理解し、早期に解決に向けた提案が可能です。

3. プライバシーの保護
   産業医が窓口を担うことで、相談内容が他の従業員や上司に漏れるリスクを最小限に抑えられます。

4. 従業員の信頼感向上
   「産業医が対応してくれる」という事実が従業員の安心感につながり、相談件数の増加や早期対応が期待できます。

相談窓口としての産業医活用の事例

1. ハラスメント相談
   ある従業員が上司からの言動に悩み、産業医窓口に相談。産業医が状況をヒアリングし、外部専門機関の協力を得て改善策を提案。その後、社内の研修や体制見直しを実施し、問題を解消しました。

2. メンタル不調による相談
   職場の人間関係に悩む従業員が、直接上司には言いづらい内容を産業医に相談。産業医が第三者として経営陣にフィードバックし、部署内での働き方改善が進みました。

3. 業務上の悩みや不公平感
   プロジェクトの分担に関する不満が複数の従業員から寄せられ、産業医が窓口で状況を把握。上司との調整を通じて業務負担の再配分が実現しました。

産業医窓口を活用することのメリット

1. 問題の早期発見と解決
   専門知識を持つ産業医が初期対応を行うことで、問題が深刻化する前に対処できます。

2. 従業員満足度の向上
   公平性や信頼性が高い窓口を設けることで、従業員が安心して働ける環境が整います。

3. 企業の信頼性向上
   内部通報制度が効果的に運用されることで、企業としてのコンプライアンス意識が高まり、社会的信頼が向上します。

まとめ：産業医を窓口にする新しい相談体制の提案

内部通報制度が形骸化せず、実際に効果を発揮するためには、従業員が安心して利用できる環境作りが不可欠です。産業医を相談窓口として活用することで、第三者性や専門性が強化され、企業内の課題をスムーズに解決する体制が構築されます。

「従業員が安心して相談できる職場」を目指して、産業医を活用した内部通報制度の導入を検討してみませんか？

自己開示を引き出すには「心理的安全性」が鍵

従業員が自分の悩みや不調について打ち明ける「自己開示」には時間がかかることが一般的です。その過程で重要なのが、「心理的安全性」を職場やコミュニケーションの場に確保することです。心理的安全性とは、話した内容が否定されたり評価されたりせず、安心して自己開示できる環境のことを指します。
 

はじめのうちは従業員が「何を話しても大丈夫だろうか」「これを話して職場での立場が悪くならないか」と不安に思うことが多いものです。このような状況で心理的安全性が確保されていなければ、話しづらさが続き、自己開示には至りません。一方で、安全で信頼できる環境を提供できれば、時間はかかっても少しずつ心を開いてくれる可能性が高まります。
 

産業医面談における心理的安全性の重要性

産業医面談は、従業員が自身の健康状態や職場環境に関する悩みを率直に相談できる重要な場です。しかし、この面談が有効に機能するかどうかは、「心理的安全性」が確保されているかに大きく左右されます。

 

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、「自分の意見や感情を話しても評価されたり、否定されたりしない」という安心感を指します。この環境がなければ、従業員は本音を話すことをためらい、結果的に問題の根本が見えないまま、面談が表面的なやり取りで終わってしまう可能性があります。

なぜ心理的安全性が必要なのか？

1. 本音を引き出すため

産業医面談は、従業員が抱えるメンタル面やフィジカル面の不調を把握し、解決策を見つけることが目的です。しかし、従業員が「こんなことを言ったら評価が下がるのではないか」「会社に不利な情報として扱われるのでは」と感じてしまうと、重要な情報が隠されたままになります。

• 例
  従業員が「最近少し疲れている」と控えめに話した際、「どのような場面で感じますか？」とさらに深掘りすることで、「実は上司からの指示が曖昧でストレスになっている」といった本音を引き出せる場合があります。一方、心理的安全性がない環境では、従業員は「大丈夫です」と話を終えてしまうことが少なくありません。
   

2. 解決策を見つける精度を高めるため

心理的安全性が確保されると、従業員は職場環境や人間関係の問題、具体的な体調不良などを正直に話すことができます。その結果、産業医が従業員個々の状況に合わせた適切なアドバイスやサポートを提供できるようになります。

• 例
  従業員が「作業量が多すぎる」と言った背景に、業務の分担が不公平であることが潜んでいる場合があります。この事実が明らかになれば、面談後に職場の配置転換や業務調整を検討することが可能です。
   

3. 従業員の信頼感を高めるため

産業医面談は従業員と産業医の信頼関係を築く重要な機会でもあります。心理的安全性が確保されていれば、「産業医は自分を守ってくれる存在」という認識が生まれ、従業員が面談をポジティブに受け止めるようになります。

• 例
  ある従業員が「家族の介護が重なっていて、仕事に集中できない」と話した場合、産業医が「その状況は大変ですね。一緒に対策を考えましょう」と共感を示すことで、従業員は「また相談したい」と感じるようになります。
  
  
   

  心理的安全性を確保する方法

1. 1.プライバシーの徹底
   面談内容は本人の許可がない限り他者に漏らさないことを約束する。

2. 2.共感的なコミュニケーション
   話を否定せず、「そのように感じているのですね」と相手の気持ちを受け止める。

3. 3.選択肢を与える
   従業員が「こうしなければならない」と感じないよう、複数の解決策を提示する。

4. 4.時間的な余裕を持つ
   急ぎの面談ではなく、従業員が落ち着いて話せる時間を確保する。
    

心理的安全性がもたらす効果

心理的安全性を確保することで、産業医面談が単なる形式的なものではなく、従業員の健康や職場環境の改善に実質的な効果を発揮する場となります。これにより、従業員の信頼が深まり、企業全体の生産性向上や職場環境の向上にもつながります。